Teme izobraževanja po vsebini: vodenje

Vodstvena komunikacija za motivacijo sodelavcev
Vodja lahko svoje sodelavce spodbudi k večji poslovni učinkovitosti, pripadnosti, osebni rasti in pozitivni delovni klimi z ustrezno komunikacijo. Zato je potrebno najprej opredeliti cilj sporočanja, izbrati primeren čas in način, spremljati verbalno in neverbalno odzivnost ter spodbuditi sodelavca k dvosmerni komunikaciji. Na delavnici spoznajo udeleženci najpogostejše napake sporočanja kot so napadanje, obsojanje, posploševanje, neosebne izjave ipd., ki sodelavcu slabšajo samopodobo, sprožajo obrambne mehanizme in ne omogočajo izboljšanja v njegovem delu ali vedenju. Za sodelavce je zelo pomembna povratna informacija vodje o realizirani nalogi, zato je potrebno kritiko ali pohvalo izreči na ustrezen način. Delavnica je tudi komunikacijski trening besednega in nebesednega sporočanja, poslušanja in razumevanja ter prepoznavanja sporočilnosti govorice telesa sogovornika.

Situacijsko vodenje
Situacijsko vodenje je izbor ustreznega stila vodenja sodelavcev glede na njihovo usposobljenost in motivacijo. Vodje izhajajo iz svojih karakternih posebnosti, komunikacijskih spretnosti in okolja, v katerem delujejo. Na delavnici spoznamo krogotok vodenja ter značilnosti posameznih stilov vodenja glede na poslovne cilje in interese ter treniramo suvereno vodenje pogovorov s sodelavci v različnih poslovnih situacijah (kritika, pohvala, pogovor o vedenju, o spremembah, plači...). Bistvo situacijskega vodenja je v tem, da vodja ustvari pogoje za razvijanje samostojnosti zaposlenih, da postanejo usposobljeni, motivirani in odgovorni sodelavci.

Spremljanje delovne uspešnosti
Spremljanje in ocenjevanje delovne uspešnosti ima namen izboljšanja delovnih postopkov, odpravljanja napak, povečanja delovne učinkovitosti in gradnjo samospoštovanja sodelavcev. Pomembno je, da postopek pravilno načrtujemo (kaj bomo ocenjevali, opredelitev ciljev in meril, metode merjenja) in oblkujemo sistem ocenjevanja. Vodja se s sodelavcem pogovori na začetku ocenjevalnega obdobja o ciljih in aktivnostih, merilih ocenjevanja ter dolžini obdobja. Na koncu ocenjevalnega obdobja vodi s sodelavcem dialog o njegovi uspešnosti po vnaprej znanih in določenih parametrih. Skupaj oblikujeta akcijski načrt izboljšav, ki ga ocenita na naslednjem srečanju. Celoten postopek mora na sodelavca učinkovati motivacijsk, zato vodja z njim komunicira pripravljeno, konkretno, pozitivno in odkrito.